1、■ 勞動生產率指標 　　這類指標主要衡量員工勞動生產率的高低，在一定生產條件不變的前提下，員工勞動生產率的高低體現(xiàn)了員工工作能力和工作意愿的高低。

(資料圖片)

2、公司可以根據(jù)各自的數(shù)據(jù)統(tǒng)計能力和對行業(yè)數(shù)據(jù)的掌握情況，選擇衡量勞動生產率的具體指標，一般來說，可選擇人均銷售額、人均利潤等。

3、 　　■ 人工成本指標 　　這類指標可衡量員工各項薪酬的總額及其在公司成本總額中所占的比重，體現(xiàn)員工績效水平的高低和薪酬水平的合理性。

4、如果人工成本在公司總成本中的比例降低了，而員工的收入水平并沒降低，就說明員工的績效水平有所提高，扣除價格因素，則往往是員工績效水平提高給公司帶來的新增價值。

5、而人工成本在公司總成本中所占比重的下降也表明了公司可變成本的降低，在其他指標（如返修率、維修成本等）沒有明顯變化的前提下，可能給公司帶來更多的利潤，也使公司處于更加安全的狀態(tài)。

6、人工成本指標可以分為維持成本、獎勵成本等絕對指標，也包括人工成本率等相對指標。

7、 　　■ 員工離職率指標 　　這類指標主要可衡量員工對公司各項政策和管理環(huán)境的滿意程度，部分體現(xiàn)薪酬的合理性。

8、如果員工離職率，尤其是核心員工離職率提升較快或居高不下，一般與薪酬有一定的關聯(lián)度，應當調查公司薪酬水平與市場平均水平之間的差距，結合員工離職面談，找到員工離職的真正原因。

9、如果是薪酬的原因則需要分析這種差距是否合理，并相應調整公司的薪酬策略和薪酬水平。

10、 　　上述指標的選用可以針對整個企業(yè)進行分析，也可以對指標進行修改后，選擇企業(yè)的一個局部如某分廠或某部門進行分析，甚至可以針對某一類人進行分析。

11、下面以A公司為例具體闡述。

12、 　　A公司人力資源部門年底進行盤點時考察了如下幾個指標數(shù)據(jù)： 　　1. 公司人均利潤由上年的30萬元/人，上升到32萬元/人，增幅約7%； 　　2. 員工人均收入為4萬元/人，比上年增長了5%； 　　3. 公司薪酬成本占總成本的比率為30%，比上年略降了3%； 　　4. 員工離職率為3%，核心員工離職率為5%，與上年相比沒有太大變化。

13、 　　對上述指標，結合其他相關數(shù)據(jù)，人力資源部做出了如下分析： 　　● 在公司主要產品未發(fā)生較大變化和員工人數(shù)未出現(xiàn)大幅減少的情況下，公司人均利潤的上升是由于產銷量的增加而實現(xiàn)的。

14、而這種產銷量的增加，往往是員工勞動生產率提升或者員工勞動時間增加的結果，不到10%的增長幅度也在合理增長范圍之內，可以視為公司采取各項措施激勵員工，提升公司整體績效的成效；　　● 員工人均收入的增加是部分員工基本工資增長所致，與公司業(yè)務利潤增長35%相比，屬于正常增長的范圍； 　　● 公司薪酬成本占總成本的比率有所下降，其實是當年原材料價格上漲造成的原材料成本在公司總成本所占比例上升所致，員工薪酬占公司總成本的比率并沒有下降。

15、與行業(yè)平均水平28%相比，公司總體薪酬水平仍然偏高，沒有成本優(yōu)勢；　　● 公司員工離職率與行業(yè)離職率相比偏低，但是核心員工離職率高于整體員工離職率。

16、經調查發(fā)現(xiàn)，雖然企業(yè)整體薪酬水平高于行業(yè)平均水平，但核心員工的薪酬水平比行業(yè)某些領先企業(yè)偏低，這在某種程度上造成了核心員工流失較多。

17、另外，某些競爭企業(yè)有針對性地挖人，也給該公司的核心人才保留造成一定的沖擊。

18、因此，公司應該針對領先企業(yè)和競爭企業(yè)，重新定位公司的薪酬策略，并相應調整薪酬政策。

19、 ■ 薪資均衡指標薪資均衡指標是一個有效衡量和評估酬薪體系的指標，它被廣泛的應用在人力資源管理的薪資制度診斷和管理中，基本的計算公式有如下四種：薪資均衡指標＝ 薪資/薪距中點 ；薪資均衡指標＝個人實際所得薪資/部門或企業(yè)薪距中點；薪資均衡指標＝部門平均薪資/企業(yè)薪距中點； 薪資均衡指標＝企業(yè)平均薪資/行業(yè)薪距中點。

20、 　薪資均衡指標是一個相對的指標值，由于它計算簡單，即能反映個體員工在不同團體中的薪資相對位置，又能反映不同的部門和企業(yè)的薪資相對位置。

21、在同一個企業(yè)或者部門內部，員工之間的薪資均衡指標可以相互比較，在不同的部門和企業(yè)之間，薪資均衡指標也可以進行對照，因此，它被廣泛的應用于酬薪體系的衡量與評估，成為人力資源管理中一個有力的計劃和控制工具。

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